経営者として会社を成長させるためには、明確な経営ビジョンを掲げ、それを従業員に浸透させることが不可欠です。しかし、現代の経営者の中には、経営ビジョンを持たずに目先の実務ばかりに集中してしまうケースが少なくありません。その結果、組織が単なる「作業集団」となり、従業員の成長が停滞し、会社の発展も限定的になってしまいます。
本記事では、経営者が経営ビジョンを持たないことによる弊害と、従業員がビジョンを基に実務を考えることで組織が成長する重要性について掘り下げていきます。
1. 経営者が実務を優先すると組織はどうなるか
1-1. 経営者の性格が組織を形成する
経営者が実務にばかり目を向けると、会社の組織構造は経営者の性格によって決まってしまう傾向があります。ビジョンがないため、組織の方向性が不明確になり、経営者の考え方や価値観がそのまま社風となります。その結果、組織としての一貫性が失われ、リーダーシップのスタイルも経営者個人に依存する形となりがちです。
例えば、実務を重視する経営者のもとでは、スピードや効率が求められ、短期的な成果を出すことが最優先されることが多くなります。その結果、従業員は目の前の業務に追われるばかりで、自ら考える習慣が育たず、成長の機会を失うことになります。
1-2. 管理職が「従業員の延長」になってしまう
経営者が実務ばかりに意識を向けると、管理職の役割も本来の「マネジメント」ではなく、単なる「上級従業員」になってしまいます。つまり、管理職が部下を統率し、組織の成長を促すのではなく、単に長年勤めた人や仕事ができる人が昇格するだけの構造になってしまうのです。
その結果、管理職が戦略を考えたり、チームを成長させたりする役割を果たせず、現場の延長線上で業務をこなすだけの存在になります。これでは、組織としての発展は望めません。
特に中小企業ではこのような傾向が顕著であり、適切なマネジメントが行われないことで、企業の競争力が低下する要因となっています。
2. 経営ビジョンを持つことで組織は変わる
2-1. 経営者の役割は「未来を描くこと」
経営者の最も重要な仕事は、企業の未来を描き、それを明確に示すことです。ビジョンを持たずに実務に没頭するのではなく、「この会社はどこに向かうのか」「何を成し遂げたいのか」という指針を打ち出すことが求められます。
ビジョンがあることで、従業員も目指すべき方向が明確になり、自らの仕事の意味を理解しながら行動できるようになります。経営者は、実務から少し距離を置き、ビジョンの実現に向けた戦略を考える時間を確保することが重要です。
2-2. 従業員がビジョンを実務に落とし込む
経営者が示したビジョンは、従業員によって実務レベルで具体化されなければ意味がありません。そのためには、従業員が単なる指示待ちではなく、自ら考え、主体的に行動できる環境を整えることが重要です。
例えば、
- ビジョンを基にした目標設定を行う
- 従業員の成長を促す研修や教育制度を整える
- 意見を自由に出せる企業文化を醸成する
こうした仕組みがあることで、従業員が経営者のビジョンを理解し、それを実務に反映できるようになります。
2-3. 成功事例：ビジョン経営の実践
事例1：トヨタの「カイゼン文化」 トヨタは「カイゼン（改善）」を経営ビジョンの一部に組み込み、従業員が日々の業務改善を実務で実践できる仕組みを整えています。この文化により、トヨタは長年にわたり競争力を維持し続けています。
事例2：スターバックスの「顧客体験重視の経営」 スターバックスは、「単なるコーヒーショップではなく、第三の場所（家と職場の間の快適な空間）を提供する」というビジョンを掲げています。このビジョンが明確であるため、従業員は接客のあり方や店舗の雰囲気作りを実務で工夫し、実現しています。
事例3：パナソニックの「モノづくりの精神」
パナソニックは創業者・松下幸之助の「物を作る前に人をつくる」という経営ビジョンのもと、人材育成を最優先にした経営を行ってきました。その結果、社員一人ひとりが主体的に成長し、技術革新を生み出す土壌が築かれています。
事例4：ホンダの「挑戦の文化」
ホンダは「The Power of Dreams」というビジョンを掲げ、従業員が常に新しい技術やアイデアに挑戦できる環境を作っています。この理念があるため、エンジニアたちは失敗を恐れずに新しい試みに挑戦し、イノベーションを生み出しています。
事例5：サイバーエージェントの「リーダー育成」
サイバーエージェントは「21世紀を代表する会社を創る」というビジョンのもと、若手社員に積極的にリーダーシップを発揮させる文化を醸成しています。その結果、20代や30代の社員が早期に経営ポジションを経験し、次世代のリーダーが次々と生まれています。
3. 真の管理職を育てる
経営ビジョンが明確になれば、管理職の役割も「現場の延長」ではなく、「組織を成長させる役割」として機能し始めます。管理職は、単なる業務の遂行者ではなく、チームをまとめ、ビジョンを実現するリーダーとしての役割を担うべきです。
そのためには、
- リーダーシップ研修を実施する
- 評価制度を見直し、適正な管理職登用を行う
- 経営者と管理職の対話を増やし、ビジョンを共有する
こうした取り組みを進めることで、組織全体がより強固なものになります。
まとめ
経営者が実務に埋もれてしまうと、組織は経営者の性格に依存し、管理職が機能しなくなり、成長が停滞するという悪循環に陥ります。一方で、経営者が明確なビジョンを持ち、それを従業員が実務に落とし込むことで、会社は持続的な成長を遂げることができます。
今一度、「経営者としての役割とは何か？」を見直し、ビジョンを掲げ、それを従業員が実務に活かせる組織作りを目指していきましょう。